Портал «Вголос.zt» розпочинає новий проект «Професії». Першою професією, про яку ми вам розповімо, є одна з “наймолодших” професій в Житомирі – HR, або ж менеджер з підбору персоналу. Експертом у цій галузі є житомирянка Анна Сегедіна, яка пройшла весь шлях від рекрутера до директора з персоналу мережі ресторанів «Salad». Про особливості професії HR, історію розвитку, модні тенденції та проблеми ринку праці в Житомирі у нашому інтерв’ю.
— HR – доволі екзотична професія для Житомира. Всі звикли до бабусь-кадровиків…
— Насправді, HR – це давно вже не дивина для Житомира. Це норма. Просто у нас є неправильне визначення HR. Не будемо використовувати те слово, яке не можуть вимовити, назвемо це просто “управління персоналом”. Раніше все зводилося лише до оформлення на роботу і виконання мінімальних функцій кадрового діловодства. Проблема житомирських підприємців – вони хочуть “завести” собі модного спеціаліста, але не заглиблюються в суть професії. Все зводиться лише до підбору персоналу та кадрового діловодства. Але насправді таких людей не можна назвати HR-manager. Це рекрутери, або кадровики. Все. Звичайно, кадрове діловодство – це must have (необхідність, – ред.) але це лише одна із дев’яти основних функцій управління персоналом. Кожна з цих функцій включає в себе ряд задач. Управління персоналом включає в себе не лише відбір, але й його планування, адаптацію, систему розвитку, оцінювання, компенсаційний пакет, кар’єрне зростання і звільнення.
— Ви говорите, що ця професія для Житомира вже не новинка. Коли вона з’явилася?
— Професія з’явилася у Житомирі у 2003-2005 роках. Великі компанії, наприклад, як Foxtrot, почали впроваджувати у місті цю професію. Тоді ж у “політесі” (ЖДТУ, – авт.) з’явилася кафедра управління персоналом. А потім почалася мода – кожен керівник повинен був мати HR-менеджера, який при прийомі на роботу повинен був проводити психологічне тестування, задавати специфічні запитання і вести відділ кадрів. Через кілька років все почало змінюватися. Підприємці зрозуміли, що персонал – це важливий капітал в компанії, тому підбирати персонал потрібно якісно, кількісно і своєчасно. Компанії почали будувати стратегію управління персоналом. Сьогодні, переживши кризу 2009 та 2014-15 років, керівники розуміють, що успішність їх компаній – якісно відібраний, навчений і, звичайно, мотивований персонал.
— Як Ви прийшли в цю професію?
— Прийшла з університету (сміється, – авт.). Насправді, я ніколи не збиралася цим займатися. Хотіла бути нейрохірургом. Але вийшло, що я стала хірургом трішки в іншому (сміється, – ред.). Вибрала професію практично наобум. Але це мені дуже багато дало. Для того, щоб оплачувати навчання – я рано почала працювати. Ходила на всі університетські практики. Поки всі однокурсники відпочивали, я з 7 ранку їздила на практики і навчалася нудному кадровому діловодству… А потім мене “затягнуло”. З навчанням пощастило, бо мене навчали хороші керівники. Вони мали європейську освіту і вже на той момент розуміли HR-систему, тому багато чому мене навчили. Хоча я теж пройшла шлях моди психологічних тестувань та псевдо-HR, але я весь час самовдосконалююсь і навчаюсь. Коли їздила навчатись на MBA in Human Resource Management, то там взагалі все моє мислення перевернули. Це дало розуміння того, що потрібно будувати систему управління персоналом, яка дасть можливість компанії працювати не залежно від того, чи буду я директором з персоналу, чи на моє місце прийде хтось інший.
— Чи використовуєте модні тенденції в своїй роботі?
— Як тільки з’являється нова теорія – її ж потрібно терміново перевірити. Чи підходить, чи ні – раніше ніхто не замислювався над цим і не намагався аналізувати, які збитки такі перевірки приносять компаніям. Не існує універсальної пігулки, яка зможе вирішити наші проблеми. Комусь вона допоможе, а в когось від неї болітиме голова, чи буде розлад шлунку. Тому всі теорії я вивчаю і аналізую. Але використовую дуже обережно. Враховую покоління, менталітет. Наприклад, в Європі ефективною є теорія управління талантами. У нас же не кожен підприємець готовий управляти талантами. Це дуже специфічний підхід і дуже дороговартісний. Але частково теорію можна адаптувати для своєї роботи. Мені подобається теорія поколінь. Не скажу, що вона дуже модна, але з досвідом я у ній впевнилась. Це не панацея, але дуже допомагає у підборі методик навчання, розвитку. Наприклад, якщо раніше приходила людина покоління X, їй давали талмуд документів і вона його вивчала. Вже нам, поколінню Y, краще сприймати нову інформацію з картинками, відео та наставництвом. Сучасне покоління Мilenium– покоління гаджетів. Для них ефективніше написати додатки для смартфонів. Ефективний HR-менеджер повинен це все розуміти.
— Яким повинен бути HR?
— У HR-менеджера є кілька ролей. Це може бути мати-Тереза або стратегічний бізнес-партнер. Мати-Тереза піклується про персонал, витрачає час на вислуховування скарг, жаліє персонал. А є бізнес партнер, який чітко розуміє, як ефективно та результативно використовувати персонал. Я обрала для себе модель бізнес-партнера. Коли до мене приходить людина плакатися, як все погано, нічого не виходить, я питаю в неї, що вона зробила для того, щоб все вийшло, аналізую разом з людиною проблему. Після такої розмови людина або одухотворяється і йде працювати, або розуміє, що потрібно змінювати місце роботи.
— Які найважливіші особистісні якості для вашої професії?
— Звичайно ж, це здоровий глузд (сміється, – авт.). Насправді, дуже важливою є емпатія, вміння чути людину, а не слухати та сприймати людей такими, якими вони є. Часто виникає проблема “зрівнялівки”, тобто, тобі вказують, що ти щось робиш не так, як інші. Керівник починає дратуватися, але людина може просто не знати, чого від неї очікують і вона має на це право. Ви йому покажіть, що можна інакше, і все вийде.
— Інтернет сповнений страшилок про співбесіди з HR-ом. Розповідають про провокації, створення стресових ситуацій… Це правда?
—Правда. Наприклад, приходить влаштовуватись до мене 19-річний хлопець. До цього він ніким не працював, тому професійно я його перевірити не можу. Але компанія готова навчати та розвивати, тому для мене головне зрозуміти, чи він хоче навчатися, чи він чесний, відповідальний. А перевірити це дуже складно. Немає універсальної методики визначення. Багато хто, начитавшись “розумних” книжок, вважає, що якщо людина при розмові відвела очі вниз, то вона обманює. Мій досвід показує, що це не так. Можливо, людина просто візуалізує інформацію. Кожна людина – індивідуальність і підхід до кожного має бути індивідуальним.
Створити стресову ситуацію на співбесіді для мене дуже важливо. Мені потрібно зрозуміти, як людина себе поведе. Наприклад, людина розповідає про навчання, а я неочікувано питаю про хобі, потім швидко переключаюсь на інші питання. Важливо, як людина зможе переключатися. Але! Професійний рекрутер перед співбесідою обов’язково має попередити, що вона буде специфічною.
Все це ми перевіряємо звичайними питаннями, не переходячи на особистості. Ми не влаштовуємо людям “дідовщину”. Прототипом страшних історій є непрофесійні менеджери, які задають людям недолугі запитання з Інтернету. Наприклад, питають: “Ким ви себе бачите через 5 років?”. Це неінформативне запитання. Мені потрібно зрозуміти, чим людина живе, її досягнення, цілі, як людина себе розвиває. Я можу спитати: “Ви плануєте свою роботу? У вас є планувальник? Покажіть, будь ласка”. Реакція говорить багато про людину. Одні переймаються, що втручаються в їх особисте життя, інші починають говорити: “Ой, я з собою не ношу” або “Я забув”. А є люди, які просто показують. Буває, люди на це реагують неадекватно, починають нервуватися та плакати.
— Тобто, бувало, що люди у вас на співбесіді плакали?
— Так, бувало. Кожен по своєму реагує.
— І ви брали їх на роботу?
— Іноді. Це також індивідуально. Якщо це молода людина, звичайно вона не стресостійка. Або ж людина перехвилювалася – це перша в житті співбесіда.
— Чи існує універсальне питання, яке ви задаєте всім?
— Ні, такого питання не існує. Питання можуть бути будь які. Наприклад, питання про хобі розкаже про особистісні якості.
— Як людина, чия професія – робота з персоналом, проаналізуйте проблему Житомирського ринку праці. Чому важко знайти оплачувану роботу? проблема в роботодавцях чи в шукачах роботи?
— 50 на 50. Роботодавці та кандидати зіштовхуються чолом і виникає замкнене коло. Зазвичай роботодавці хочуть знайти собі супер-професіонала на мінімальну зарплатню. Але так не буває. Ну якщо й прийде до вас така людина працювати, то надовго не залишиться. В персонал потрібно вкладати. Безкоштовно ніхто працювати не буде. Також проблемою є невідповідність вимог. У нас є професійний жарт “Шукаємо 20-річну дівчину з 10-річним досвідом роботи”. Є відсоток нечесних роботодавців, вони обманюють людей, не оформлюють, можуть звільнити в будь-який момент або не заплатити. Потім з такими людьми дуже складно працювати – вони думають, що всі роботодавці брехуни. Є проблема “мама сказала”. Тобто, людина обирає професію не за своїми здібностями чи бажаннями, а за порадою батьків чи загалу. Добре бути юристом, економістом… але всі забувають, що робочі професії теж потрібні, і вони теж гарно оплачуються. Люди, які шукають роботу, бувають дуже цікавими. Вони хочуть отримати все й одразу: високу зарплатню і при цьому працювати не більше 15 днів в місяць. Або приходять “спробувати”. Багато хто не хоче працювати на «простих» вакансіях, бо має вищу освіту і вважає вище своєї гідності йти продавцем чи офіціантом навіть якщо за це платитимуть хороші гроші. Я можу сказати одне – я не боюсь втратити роботу. Можливо, сьогодні і не буде вакансії директора з персоналу, але їсти хочеться, тому я піду продавцем-консультантом і робитиму все для того, щоб за рік стати директором магазину. Все залежить від бажання і змінити професію можна у будь-якому віці. Ті, хто довго чекають та обирають, скоро можуть взагалі залишитися без роботи. Сучасна молодь хоче працювати вже з 15 років, не перебирає вакансіями, тому через три роки вони і закриють всі вакансії – а ті хто ще думають і чогось чекають – залишаться без роботи.
— Мабуть, кожного цікавить, як отримати високооплачувану роботу своєї мрії. Які поради ви можете дати читачам з цього приводу?
— В першу чергу, людина повинна визначитися, що для неї “робота мрії” і не боятися йти до мети. Щоб досягти успіху, потрібно задавати собі питання “А що я зробив для того, щоб …”. Наприклад, людина мріє працювати в компанії Google. Для початку вона має визначити, що їй для цього не вистачає. Наприклад, знання мови, навички програмування… Потім потрібно проаналізувати: для вивчення мови мені потрібно дві години вільного часу щодня. Працюючи консультантом в магазині я не можу виділити для цього час, тому я тимчасово маю змінити роботу з легшим графіком і меншою оплатою праці. Таким чином матиму гроші “для підтримки штанів” та вільний час на розвиток і досягнення мети. І повторюсь, не боятися, не боятися надсилати резюме в Компанії вашої мрії – і все обов’язково вийде – перевірено!
Текст, фото: Анна Максимова
Автор проекту: Анна Максимова
